Какие общие ценности в работе есть у людей из поколений X, Y, Z?

Как ужиться под одной корпоративной крышей представителям разных поколений?

Создатели теории поколений — американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус — пришли в 1991 году к выводу, что не возраст определяет поколения, а общие ценности. Ценности эти формируются под влиянием событий (общественных, политических, экономических, социальных, технологических) и воспитания в семье (что хорошо, а что плохо; что можно делать, а что нельзя). До 10-12 лет ребенок активно осваивает эффективные технологии жизни. Так, если ему пришлось расти во время кризиса, голода, войны, то усваиваются и соответствующие технологии выживания — экономность, умение довольствоваться малым количеством; если ребенок растет в годы экономического процветания, то у него сформируются другие ценности и технологии — умение работать с перспективой, активность, настроение на победу. События и воспитание в обществе в отдельное историческое время похожи, а потому и ценности, формируемые у большинства людей, также похожи.

Во взрослой жизни сформированные ценности действуют на нас незаметно, однако, по сути, именно они и влияют на наше поведение: как мы поддерживаем отношения, решаем конфликты и собираем команду, как развиваемся и что покупаем, что нас мотивирует, как мы ставим цели и управляем людьми. Интересно, что описание американских авторов для местной молодежи подходит и для наших широт.

Выделяют следующие поколения:

• Поколение GI (1900-1923 года рождения)
• Безмолвное поколение (1923-1943 года рождения)
• Поколение беби-бумеров (1943-1963 года рождения)
• Поколение X (1963-1984 года рождения)
• Поколение Y, или Миллениум (1984-2000 года рождения)
• Поколение Z (2000-2010 года рождения)
• Поколение A (с 2010 года рождения)

Главной рабочей силой теперь являются представители трех поколений. Во-первых, беби-бумеры, которые могут поднять любую целину, отказаться от своих интересов ради совершенного и системного выполнения общей задачи. Во-вторых, поколение Х, которых у нас еще прозвали поколением «с ключом на шее» (предоставленные самим себе дети, чьи родители пропадали на работе) — также способны пожертвовать собственными интересами ради достижения общих целей. Наконец, поколение Y — те, кто при устройстве на свое первое место работы может, не краснея, сказать: «Я хочу вот столько, и желательно быстрее».

Жизнь показывает, что различные ценности поколений обязательно необходимо учитывать и правильно использовать в кадровой политике. Будем иметь в виду и то, что с каждым годом все меньше белорусов вступает в трудоспособный возраст. Такая тенденция сохранится как минимум в течение ближайших 10-15 лет и обещает ситуацию нехватки трудовых ресурсов. Каждый «рабочий кадр» становится большой ценностью, а потому на первые позиции выходит тема особенностей управления персоналом.

Примерно половина опрошенных представителей компаний отмечают, что сталкиваются с конфликтом поколений — смена старших на молодых была всегда, однако сегодня разница между ними очень большая. Разные поколения требуют различных подходов в области той же мотивации, удержания сотрудников. Поколению Y во всем мире свойственна ориентация на быстрое достижение результата, высокий уровень амбиций — что часто проявляется низким уровнем заинтересованности в общем результате, потребностей в конкретике, нарушением установленных правил.

— Согласно проведенному нашим центром опросу, приоритеты людей при выборе рабочего места не всегда зависят от возраста — скорее от экономических и социально-политических факторов, — говорит директор исследовательского центра HeadHunter Беларусь Светлана Шапарова. — Так, для всех поколений наиболее важным критерием при выборе работодателя является уровень заработной платы и интересная работа. Однако для поколения Y наиболее важно иметь возможность развиваться и обучаться, гибкий график, продолжительный отдых, насыщенная корпоративная жизнь, в то время как для X более важным является «белый» заработок, наличие соцпакета, близость к дому, репутация компании на рынке.

Распространенная ошибка старшего поколения — какая-то странная неуверенность. Если здоровье позволяет работать, есть желание развиваться и конкурировать с молодежью, то почему бы не заявить о себе? Зачем тормозить себя только по причине возраста?

«Счастье на работе» для поколения X — это «уверенность в завтрашнем дне», а для поколения Y — «возможность заниматься любимым делом». Заставить покинуть компанию представителей обоих поколений может низкая зарплата, однако для X еще важными будут «упреки со стороны руководства, отсутствие обратной связи с руководителем, нестабильные выплаты зарплаты», а для Y — «отсутствие ощущения собственной значимости, карьерного и профессионального роста, несогласие с руководством, постоянные переработки, отсутствие драйва, желание перемен».

— Производственная и транспортная отрасли особенно обеспокоены сегодня поиском молодых людей, даже и без опыта работы, — отмечает директор по персоналу транспортно-логистической компании Елена Есипович. — Нужны те, кому будут передаваться опыт и знания. Заинтересованы компании и в том, чтобы вернуть 35-50-летних, кто владеет уникальными знаниями, полученными на этом предприятии. И старшее поколение ни в коем случае не должно думать, что его знания принадлежат только ему, в том смысле, что «я не буду ими делиться, ведь потеряю собственную ценность». Выращивать смену было всегда почетно и престижно...

Еще одна распространенная ошибка старшего поколения — какая-то странная неуверенность. Если здоровье позволяет работать, есть желание развиваться и конкурировать с молодежью, то почему бы не заявить о себе? Зачем тормозить себя только по причине возраста? Всегда нужно рисковать и подавать резюме работодателям.

Что касается молодых, то здесь очень важными будут возможности стажировок (не путать с практикой). Вероятность оказаться без работы по специальности у молодых людей в 3 раза выше, чем у взрослых, напоминает специалист по программной деятельности ЮНФПА Сергей Лисиченок. Кстати, недавний проект ЮНФПА «Растим кадры» показал, как сложно со стажировкой в Беларуси. В развитых странах такая практика чрезвычайно развита, приносит компаниям весомый результат — с первого шага новоиспеченного специалиста берут в оборот и используют вовсю (случаются даже крайности, когда стажеры просто ночуют на работе и вообще подрывают здоровье). Проект «Растим кадры» пытался свести несколько белорусских компаний с молодняком, подходящим «для эксплуатации». Однако тут же выяснилось, что среди выбранных участников оказались как ленивые молодые люди, которые позволяли себе не являться на собеседование с представителем фирмы, так и сами фирмы, которые не проявляли должной ответственности за загруженность новых кадров.

Судя по всему, многие из нас существуют на рабочем рынке «по накатанной». Однако рано или поздно придется серьезно поработать, чтобы наладить отношения не только молодым с взрослыми и наоборот, но и всем нам — с мигрантами, без которых экономике не обойтись.

Светлана Борисенко. Газета «Звязда», 12 сентября 2014 года.
Оригинал на белорусском языке: zviazda.by/2014/09/52865.html

Смотрите другие статьи по образованию и методике преподавания физики в школе.